Процедура внедрения трейдинга

На основе опросника осуществлявшие процедуру специалисты разработали анкету оценки должностей и профессий для 000 «ПромИндустрия». Затем экспертным балльным методом была выполнена оценка значимости каждой должности и профессии. В качестве экспертов выступили непосредственные руководители, при обязательном участии сторонних, независимых, специалистов - представителей консалтинговой организации (в целях обеспечения объективного взгляда «со стороны»). Генеральный директор оценивал позиции своих заместителей, значимость должностей начальников отделов определял соответствующий заместитель генерального директора, сотрудников - начальники отделов и т.д.

В процедуре участвовали и смежные руководители. При этом для оценки должностей разных подразделений компании были выбраны соответствующие независимые эксперты - специалисты по каждому направлению деятельности. Итоговая оценка высчитывалась как среднее арифметическое , всех полученных баллов. Далее было произведено разделение по грейдам. Определили, что система оплаты труда должна включать 10 грейдов с одинаковым числом баллов между ними. Данное решение обосновывалось так: если будет более 10 разрядов, получится, что в один из грейдов попадет только одна должность, профессия; если же разрядов будет менее 10, в рамках одного грейда окажется слишком много принципиально разных по значимости должностей и профессий.

В обоих случаях теряется смысл трейдинга. Поэтому из максимального количества баллов (185) специалисты, занимающиеся проектом, вычли минимальное (50) и полученное значение разделили на число грейдов (10): Таким образом, был определен «шаг» одного грейда - 13,5 балла. С учетом округления полученных значений составили систему грейдов, на основании которой были распределены профессии и должности. На следующем этапе был проанализирован региональный рыночный уровень оплаты труда, а затем рассчитаны оклады для должностей и профессий 000 «Пром. Индустрия».

При этом среднее значение тарифной части оплаты соответствует ее среднему размеру по рынку. Далее предстоял самый сложный этап - анализ несоответствий существующей системы оплаты труда и их устранение. На основании данных новой таблицы окладов был сформирован график распределения грейдов, а на него нанесены точки, соответствующие имеющимся размерам оплаты. Таким образом, выявились все несовпадения. Приведем пример явных отклонений от заданного «коридора» значений (на графике показаны черными точками). Иными словами, к моменту проведения трейдинга данные позиции были либо недооценены, либо переоценены.

В результате внедрения трейдинга вся система оплаты труда компании была пересмотрена и существенно изменена: ФОТ перераспределили таким образом, что доходы всех работников предприятия остались на среднерыночном уровне. Безусловно, не обошлось без уменьшения зарплат у одних сотрудников и увеличения другим. Однако в условиях финансового кризиса многие согласились потерять часть дохода, поскольку их зарплата осталась на рыночном уровне. Кроме того, с персоналом провели дополнительную разъяснительную работу, предоставили ряд единовременных материальных и нематериальных поощрений и льгот. В результате того, что у многих сотрудников, которым повысили зарплату, усилилась собственная трудовая мотивация, в следующем отчетном периоде производственная программа была выполнена на 100%.

В России рынок труда всегда характеризовался скорее конкуренцией по зарплате, нежели конкуренцией по социальным гарантиям работодателей. Ценность роста денежной составляющей в компенсационном пакете работника всегда считалась неоспоримо выше, чем любая социальная программа. Позтому в условиях кризиса корпоративные социальные программы (КСП) в первую очередь подверглись сокращению и реструктуризации. Но большинство работодателей не собираются полностью отказываться от КСП, так как когда возможности компаний по повышению прямых выплат ограничены, именно КСП могут стать фактором сохранения работниками лояльности фирме. СЗАО «Медэкспресс» - ведущая страховая компания Северо-Западного региона.

Основана в 1992 году и уже более 17 лет является признанным лидером в области ДМС. С 2006 года компания является частью Allianz SE - крупнейшей финансово-страховой группы в мире. Страховые полисы и договоры «Медэкспресс» имеют более 700 000 человек и свыше 9000 предприятий и организаций. Региональная сеть СК «Медэкспресс» насчитывает 10 филиалов; в городах СЗФО России, а также в Москве и Твери. Компания Ин2Матрикс является первой международной консалтинговой компанией, специализирующейся эксклюзивно в области социальных льгот и выплат в регионе СНГ, где на данный момент корпоративные социальные программы требуют особого внимания и консультационные услуги в данной сфере отличаются большим дефицитом. Наши эксперты более 15 лет обеспечивают качественный и гарантированный уровень услуг во многих странах мира.

Как изменилось отношение компаний и работников к КСП с наступлением кризиса?

Наталия Шумилова: До момента наступления кризиса все больше предприятий в нашей стране обращались к страхованию как к единственно верному способу сохранения здоровья и работоспособности своих сотрудников. Работодатели постоянно расширяли программы страхования, увеличивая количество застрахованных и добавляя в программы дополнительные услуги. Даже столкнувшись в условиях кризиса с жесткими финансовыми ограничениями, компании, практиковавшие прежде предоставление работникам дополнительно социального пакета, сохраняют эту традицию.

Социальный пакет - значительная часть расходов бюджета предприятий, но он остается одним из важнейших элементов системы мотивации персонала. Сокращение социальной поддержки работников превращает компанию в их глазах в ненадежного партнера, а также оказывает отрицательное влияние на климат в трудовом коллективе и производительность труда. Наличие ДМС на предприятии смягчает для работников сложную ситуацию, связанную со снижением зарплаты, отменой премий и бонусов, так как люди понимают, что в экстренном случае они избавлены от незапланированных затрат, связанных с медицинским обслуживанием. Мы видим, что во время кризиса работники стали больше пользоваться услугами врачей по ДМС, выплаты по данному виду страхования постоянно растут.

Нестабильная ситуация неблагоприятно сказывается на здоровье. Работники также не уверены, сохранится ли страхование в социальном пакете предприятия, и стараются сейчас использовать те возможности, которые дает ДМС. Екатерина Зозуля: Как до начала кризиса, так и во время него большинство компаний осознают значимость социальных пакетов как инструмента мотивации ключевых сотрудников и понимают, как важно сохранить привычный пакет социальных льгот и выплат для талантливых и эффективных работников. Международные корпорации сохраняют КСП в условиях кризиса (результаты исследования реакции крупных международных корпораций на экономический кризис, данные предоставлены компанией «Ин2Матрикс»).

Рассматривают замораживание и сокращение бонусов Рассматривают изменения в объеме КСП. Несмотря на то что главный игрок на рынке теперь работодатель, а не сотрудник, как это было до середины 2008 года, потребность в исключительных и лояльных работниках не исчезнет никогда. Сохранение ДМС и НС позволяют компании упрочить репутацию социально ориентированного работодателя, защитить себя от непредвиденных расходов и быть уверенной в том, что их сотрудник быстро реабилитируется после заболевания или несчастного случая и вернется на свое рабочее место. Дарья Федорова: Затраты на персонал (включая затраты на КСП) часто являются одной из основных статей расходов компании, поэтому в текущих рыночных условиях естественно желание компаний оптимизировать такие расходы. Но здесь все зависит от того, насколько была сбалансирована система КСП на предприятии.

На прежнем уровне остаются, скорее, те составляющие КСП, которые наиболее популярны среди работников и уже считаются естественной составляющей социального пакета, например добровольное медицинское страхование. Нынешний уровень государственного медицинского обеспечения подстегивает интерес работников к негосударственным программам страхования медицинских расходов. Многие работодатели уже давно предлагают ДМС в качестве главного элемента  компенсационного пакета для сотрудников: квалифицированные работники уже к нему привыкли (недаром соискатели интересуются этим аспектом при приеме на работу). Страхование от несчастных случаев и болезней пока не столь популярно среди работников компаний, но те компании, которые уже успели ввести такой элемент социального пакета, не спешат от него отказываться, так как затраты на такие программы практически незаметны на фоне затрат на программы ДМС (от 1 до 3% от ФОТ).

- Какие изменения произошли в наполнении КСП, от чего предприятия отказываются и что сохраняют?

Екатерина Зозуля: Сегодня оптимизация стоимости программ происходит за счёт исключения дорогостоящих видов медицинской помощи, замораживания бюджета по увеличению количества опций в КСП, замены VIP-клиник альтернативными, отказа от страхования родственников за счет средств работодателя. Многие компании отказались от внедрения пенсионных программ. Но, к сожалению, многие российские компании подходят к решению проблем бюджетирования довольно жестко.

Они резко сокращают расходы по всем видам компенсаций, не подозревая, к каким последствиям это может привести. Подобная паника приводит к потере талантливых, а значит и ключевых сотрудников. На примере западных компаний и на своем личном профессиональном опыте мы готовы показать, что с помощью специализированных механизмов можно модифицировать программы по льготам и выплатам и реструктурировать бюджет таким образом, чтобы сохранить социальные пакеты как инструмент борьбы за таланты и во избежание непредвиденных расходов. Например, многие российские компании забывают о рисках критических заболеваний, которые обязывают работодателя выплачивать и компенсировать оплату труда нетрудоспособному сотруднику непосредственно из прибыли компании. В случаях со страхованием от несчастных случаев и ухода из жизни сотрудника компаниям необходимы новые скоординированные программы, которые ориентированы на избежание двойного покрытия и нерационального количества льгот.

Дарья Федорова: Предприятия, которые сохраняют программы ДМС и НС, по нашим наблюдениям, наоборот, стараются их расширять. В частности, в условиях несовершенства государственной медицинской системы предприятия стали рассматривать возможность включения в программы страхования от несчастных случаев и болезней риски, которые не покрываются традиционными программами ДМС, например страхование на случай диагностирования критических заболеваний (онкологические заболевания, сложные операции на сердце и пр.). Также работодатели стараются оставлять работнику компенсации, необходимые для выполнения его служебных обязанностей, например оплату мобильного телефона или служебный автомобиль.

В нынешних условиях невостребованными остаются скорее пенсионные программы (пенсионное страхование и негосударственное пенсионное обеспечение). Те компании, которые намеревались внедрять подобные программы, вряд ли начнут осуществлять такие долгосрочные инвестиции в ближайшее время. Работодатели также начинают отказываться от таких достаточно малораспространенных элементов социальных программ, как обучение (в определенной мере), спортивный зал и пр.

Наталия Шумилова: В современных условиях компании подходят к наполнению КСП более взвешенно и внимательно. Максимально наполненные всевозможными услугами дорогостоящие программы ДМС, пользующиеся большой популярностью в 2008 году, в настоящий момент становятся «неподъемными» для ряда предприятий. Сейчас клиенты требуют простых и экономичных продуктов. Среди наиболее распространенных способов экономии на медицинском страховании: сокращение численности застрахованных, сокращение рисков, которые покрывает программа, и - самый правильный с нашей точки зрения вариант - изменение категорий клиник, в которых будут обслуживаться застрахованные. В этом случае экономия осуществляется не за счет качества услуг, а за счет, например, местоположения клиники, сервиса, интерьера и т.п. Более тщательно, чем раньше, компании подходят к выбору партнера по страхованию. Приоритетным становится вопрос надежности компании (ее финансовой устойчивости, состава акционеров, репутации среди клиентов и в деловом сообществе).

- Что предлагают сегодня страховые компании своим клиентам для решения их проблем и каковы перспективы КСП на ближайшее будущее?

Дарья Федорова: В условиях роста безработицы и изменений условий труда (сокращенная рабочая неделя и пр.) человек, который находится в поиске работы, скорее согласится на работу в компании, которая не предлагает КСП. Таким образом, сотрудники, имеющие возможность работать в компании, которая сохраняет КСП, ценят такие программы больше. Более того, согласно нашим наблюдениям, они начинают более внимательно относиться к таким программам, тогда как раньше даже не замечали их и считали чем-то естественным. КСП также являются фактором повышения уровня лояльности сотрудников к компании, так как работодатель демонстрирует социальную ответственность перед персоналом и заботу о кадрах.

В будущем, когда борьба за кадры неизбежно обострится, о привлекательности компании во многом будут судить по тому, как она сохранила программы КСП во время кризиса. Наталия Шумилова: Учитывая, что некоторые наши клиенты вынуждены перейти с программ «Бизнес» и даже «Люкс» на «Стандарт», мы улучшили эту программу для того, чтобы люди не ощущали значительной разницы в качестве медицинской помощи, и в настоящий момент благодаря доступной цене наши предложения стали пользоваться большой популярностью. Правильно подобрав программу страхования, можно оптимизировать затраты и значительно поднять мотивацию персонала. Например, можно сформировать полноценную эффективную программу ДМС, не повышая сотруднику зарплату, если ежемесячно направлять на его счет медстрахования 1000 рублей.

Работник будет в этом случае гораздо сильнее привязан к компании, чем если бы на эту же сумму была повышена его заработная плата. Причем надо учесть, что платежи компании по ДМС, в отличие от заработной платы, не облагаются налогами. Дополнительно повысить лояльность сотрудников можно, если включить в договор страхования родственников или предоставить членам семей сотрудников возможность приобрести полисы страхования по корпоративным тарифам. Программы медицинского страхования можно структурировать в зависимости от стажа работы сотрудника: например, можно приобрести программу страхования расходов при экстренной госпитализации, расширять программу ДМС по мере увеличения стажа работы, включая амбулаторные медицинские услуги, а затем и стоматологию.

ДМС является стимулирующим фактором, поскольку, поднимаясь по служебной лестнице, работник получает возможность пользоваться дополнительным комплексом медицинских услуг. Наши антикризисные инновационные продукты позволяют значительно оптимизировать бюджет на страхование сотрудников. Сегодня мы внедряем новейшие программы «Супердиагностика» и «Оптимальная». Программа «Оптимальная» при невысокой стоимости (около 3700 рублей на одного человека в год) решает важнейшую для каждого задачу - круглосуточное консультирование врачом через диспетчерскую службу «Ассистанс», вызов на дом, амбулаторное обслуживание, диагностические исследования, контроль качества лечения.

Программа «Супер-диагностика» не имеет аналогов на рынке, это совершенно эксклюзивное предложение компании «Медэкспресс». Застрахованный по этой программе в кратчайшие сроки получает любые амбулаторные диагностические исследования, в том числе такие дорогостоящие, как, например, ядерно-магнитный резонанс. При значительном перечне проводимых диагностических процедур и высокой страховой сумме (500000 рублей на одного застрахованного) страховой взнос составляет всего 1528 рублей в год. В компании «Медэкспресс» специалисты отдела медицинской экспертизы контролируют качество проводимого лечения, посещают застрахованного в стационаре, что благоприятно сказывается на сроках реабилитации больных.

Екатерина Зозуля: Большинство международных компаний ни в коем случае не отказываются от качественных программ ДМС для руководителей подразделений и директоров, понимая, как хорошие программы, покрывающие страхование их семей, важны для мотивации и поддержания преданности ключевых сотрудников. Во время кризиса страховые компании реагируют по-разному. Мы ориентируемся на те страховые компании, которые открыты к пересмотру своего отношения к корпоративным клиентам. Используя новые подходы в оптимизации программ и принимая готовность провайдеров расширять клиентскую базу, при переговорах мы добиваемся возможности для компаний оставить бюджет по социальным программам без изменений. Как последствие кризиса основной фонд оплаты труда может продолжать сокращаться, но продвинутые западные и российские компании будут бороться и прокладывать себе путь в посткризисный мир, чтобы быть готовыми к восстановлению экономики.

Мы помогаем таким компаниям по-новому отнестись к бюджетированию по КСП, применяя стратегии повышения эффективности и учитывая все меры управления расходами. Пора отказаться от устаревших единовременных выплат и заменить их на аннуитетные, а также пересмотреть пригодность и актуальность существующих программ.Мы предлагаем клиентам анализ существующих социальных программ, осуществляем контроль эффективности этих программ, то есть мониторинг убыточности с целью дальнейшей оптимизации затрат. Анализ проводится в соответствии с моделями, разработанными нашими специалистами, он ориентирован на сокращение издержек в долгосрочной перспективе в условиях кризиса.

Мы готовы показать, что с помощью специализированных механизмов можно модифицировать программы по льготам и выплатам и реструктурировать бюджет таким образом, чтобы сохранить социальные пакеты как инструмент борьбы за таланты. Мы уверены, что кризис принес не только новые риски, но и новые возможности. Пока война за лучшие умы приостановилась, сейчас самое время выстраивать заново лояльность сотрудников. Каждый работник оценит и запомнит то, как компания вела себя во время кризиса. Дальновидные компании и профессиональные HR воспользуются ситуацией, чтобы построить новую стратегию, основанную на долгосрочной перспективе. Аккуратное и осторожное планирование бюджета по социальным льготам и выплатам с помощью специалистов, таких как Ин2Матрикс, - вот что сейчас необходимо сделать в первую очередь. Каждая компания должна сделать для себя вывод, что ни в коем случае нельзя паниковать, необходимо открыто признавать и обсуждать создавшиеся проблемы. Новые и проверенные решения уже существуют, необходимо только правильно применить их.

Эффективность корпоративных социальных программ для бизнеса трудно поддается количественной оценке, равно как и такие «эфемерные» вещи, как преданность фирме, рабочее настроение, готовность проявлять инициативу и пр. В то же время КСП обязательно присутствуют в деятельности успешных компаний. Например, в компании «Ашан» в Петербурге на работника с первого же дня в полном объеме распространяется медицинская страховка, оплата транспорта или подвозка к дальним магазинам, обеспечение форменной одеждой. За полноценный обед работающий здесь платит всего 30 рублей. Для семей сотрудников компания организует летний отдых, проводит новогодние елки для детей. Настроение сотрудников передается покупателям, как показывают опросы, они готовы тратить время на поездку именно сюда, хотя все то же самое гораздо быстрее можно купить рядом с домом.

В компании «Красноярский жилищно-коммунальный комплекс» внедрена программа корпоративной ипотеки, в которой работодатель выступает своего рода гарантом своевременного погашения полученных кредитов. Это удерживает людей на предприятии на время выплаты кредита, что важно для работников жилищно-коммунальной отрасли с ее традиционно низкими зарплатами. У любой КСП есть две стороны: первая, реальная польза от нее для сотрудников и вторая, сам факт внимания к ним. Первое важно, но без второго любая фирма лишь временное собрание случайных людей.